یک رهبر پروژه باید نحوه مدیریت شکست‌ها و ناکامى‌ها را بلد باشد. 

این جمله از عبدالکلام، رئیس جمهورى کشور هند است که در ٢٢ مارچ ٢٠٠٨ در یک کنفرانس اقتصادى در فیلادلفیا بیان کرد. 

از او پرسیده شد: آیا مى‌توانید از بین تجربیات خودتان، مثالى بزنید در مورد این که رهبران چگونه باید شکست‌ها را مدیریت کنند؟

پاسخ عبدالکلام چنین بود: 

در سال ١٩٧٣ من به عنوان مدیر پروژه پرتاب نخستین ماهواره هند برگزیده شدم. هدف ما قرار دادن نخستین ماهواره هند به نام «روهینى» در جوّ زمین تا سال ١٩٨٠بود. بودجه و نیروى انسانى کافى در اختیار من قرار داده شد و در عین حال، به طور شفاف و صریح به من گفته شد که باید حتماً تا سال ١٩٨٠ ماهواره به فضا ارسال شود. هزاران نفر در قالب سیستم‌هاى علمى و فنى براى رسیدن به این هدف همکارى مى‌کردند. 

در سال ١٩٧٩- فکر مى‌کنم ماه آگوست بود- که ما فکر کردیم براى انجام کار آماده شده‌ایم. من به عنوان مدیر پروژه به مرکز کنترل پرتاب ماهواره رفتم. چهار دقیقه قبل از پرتاب ماهواره، کامپیوتر شروع به کنترل کردن تمام مواردى که پیش‌بینى شده بود کرد. یک دقیقه بعد، کامپیوتر برنامه پرتاب را متوقف کرد و اعلام کرد که بعضى از مولفه‌هاى کنترلى درست کار نمى‌کنند. کارشناسان و خبرگان فن به من گفتند که نگران نباشم. آن‌ها همه محاسبات لازم را کرده‌اند و مشکلى نیست. 

من با توجه به حرف آن‌ها، کنترل سیستم را از «کامپیوترى» به حالت «دستى» تغییر دادم و دکمه پرتاب موشک را فشار دادم. در مرحله اول، همه چیز روبراه بود. امّا در مرحله دوم، مشکلى پیش آمد و به جاى آن که ماهواره در جوّ زمین قرار گیرد کل سیستم موشکى در خلیج بنگال سقوط کرد. این یک شکست بزرگ بود. 

آن روز، پروفسور داوان رئیس سازمان فضایى هند از قبل ترتیب یک کنفرانس مطبوعاتى را داده بود. پرتاب در ساعت ٧ صبح بود و کنفرانس مطبوعاتى که روزنامه‌نگارانى از سراسر جهان در آن حضور داشتند در ساعت ٧ و ٤٥ دقیقه برگزار شد. پروفسور داوان، خودش در کنفرانس مطبوعاتى شرکت کرد و مسئولیت شکست را به عهده گرفت. او گفت تیم پروژه بسیار سخت کار کرده‌اند امّا هنوز از نظر فناورى به پشتیبانى بیشترى نیاز دارند. او به نماینده‌هاى رسانه‌هاى گروهى اطمینان داد که سال بعد، تیم پروژه حتماً موفق خواهند شد. در واقع، من مدیر پروژه بودم و این شکست، تقصیر من بود امّا او به عنوان رئیس سازمان مسئولیتش را به عهده گرفت. 

سال بعد، در جولاى ١٩٨٠، دوباره برنامه پرتاب ماهواره را آزمایش کردیم. این بار همه چیز موفقیت آمیز بود و تمام ملّت هند غرق در افتخار شدند. دوباره، کنفرانس مطبوعاتى ترتیب یافته بود. پروفسور داوان مرا کنارى کشید و به من گفت: «امروز تو باید کنفرانس مطبوعاتى را برگزار کنى.» 

آن روز من درس بزرگى آموختم. هنگامى که شکست پیش آمد، رئیس سازمان مسئولیت شکست را بر عهده گرفت و هنگامى که موفقیت حاصل شد، او افتخار آن را به تیم پروژه بخشید. 

بهترین درس مدیریتى که من فرا گرفتم از لابه‌لاى کتاب‌ها بیرون نیامده بلکه از این تجربه حاصل گشته است.

سه صافی مهم⚠

اصول بیست گانه مدیریت کایزن وتعریف

1- نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.

2- در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.

3- از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.

4- اگر مرتکب اشتباه شدید،بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.

5- برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید. اگر60% از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.

6- برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟

7- گمبا محل واقعی رویداد خطاست. سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.

8- همیشه برای حل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.

9- برای حل مشکل از خرد خود استفاده کنید و اگر عقلتان به جایی نمی رسد از خرد جمعی استفاده کنید.

10- هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات بزرگ همین نکات ریز است.

11- حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور مشهود و ملموس داشته باشد.

12- برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیر دستان ابا نکنید.

13- هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.

14- مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.

15- ارتباط یکطرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر می کند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشید.

16- انسان ها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.

17- تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.

18- فراموش نکنید که 5 ت پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.

19- بر اساس الگوهای کار گروهی، مسائل محیط کارتان را حل کنید. 

20- حذف مودا (اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.

تعاریف مفهومی ۵ت ایرانی برگرفته ازکایزن

 اول کلمات زیر است :

تشخیص : به معنی جدا کردن آنچه ضروری است از غیر ضروری ها Seiri

ترتیب : سر و سامان دادن به آنچه که به عنوان ضروری باقی می ماند Seiton

تنظیف(تمیز) : پاکسازی و تمیز کردن محل و کلیه اشیا و لوازم مورد نیاز Seiso

تنظیم : استاندارد کردن و رویه مند کردن اقداماتی که فوقا شرح داده شد Seiketsu

تکلیف : ایجاد بسترها و سازوکارهای لازم برای رعایت همگانی این استانداردها Shitsuke

۵ت‌مصداق بارز احادیث‌اولیای خداست که می فرمایند “ النظافه من الایمان ”‌ و “ اوصیکم بالتقوی الله و نظم امرکم ”‌ .

تفاوت استراتژی آدمهای ثروتمند وآدمهای فقیر

بخشی از مطالب برگرفته از کتاب " اسرار ذهن ثروتمند " می باشد.

در این مبحث کلمه "ثروتمند" و "فقیر" تنها مربوط به زمینه مالی نیست بلکه در تمام ابعاد مربوط به زندگی بشری هست. چه بسیارآدمهایی هستند که ازنظرمالی غنی ولی در سایرابعاد زندگی ضعیف و فقیر هستند. هدف از ثروتمند بودن، داشتن تمام خصوصیات ونکات مثبت در کلیه ابعاد مختلف بشری هست.

تفاوت اول:

+ آدمهای ثروتمند معتقدند: من خودم زندگی خودم را می سازم.

- آدمهای فقیرمعتقدند: زندگی برای من تصادفی پیش می آید.

تفاوت دوم:

+ آدمهای ثروتمند با هدف برنده شدن بازی می کنند.

- آدمهای فقیر با هدف بازنده نشدن بازی می کنند.

تفاوت سوم:

+ افراد ثروتمند تعهد به ثروتمند شدن را دارند.

- افراد فقیر آرزوی ثروتمند شدن را دارند.

تفاوت چهارم:

+ ثروتمندان گسترده و بزرگ می اندیشند.

- فقیران محدود و کوچک می اندیشند.

تفاوت پنجم:

+ ثروتمندان بر روی فرصتها تمرکز می کنند.

- فقیران بر روی موانع تمرکز دارند.

تفاوت ششم:

+ آدمهای ثروتمند افراد ثروتمند و موفق را دوست دارند.

- آدمهای فقیر از ثروتمندان بیزارومتنفر هستند.

تفاوت هفتم:

ثروتمندان با آدمهای مثبت و موفق معاشرت می کنند.

فقرا با آدمهای منفی و شکست خورده معاشرت می کنند.

تفاوت هشتم:

ثروتمندان مشتاق تبلیغ خود و ارزشهایشان هستند.

فقیران اشتیاق به تبلیغ خود و ارزشهایشان ندارند.

تفاوت نهم:

آدمهای ثروتمند مشکلات خود را کوچک و حل شدنی می دانند.

آدمهای فقیر مشکلات خود را بزرگ و حل نشدنی می پندارند.

تفاوت دهم:

ثروتمندان گیرنده و درخواست کننده های عالی هستند.

فقرا گیرنده و درخواست کننده های ضعیفی هستند.

تفاوت یازدهم:

ثروتمندان ترجیح می دهند تا براساس نتایج و عملکرد پول دریافت کنند.

فقیران ترجیح می دهند تا براساس زمان و مدت پول دریافت کنند.

تفاوت دوازدهم:

ثروتمندان به " همه با هم" می اندیشند.

فقیران به" این یا آن " می اندیشند.

تفاوت سیزدهم:

ثروتمندان روی ارزش خالص دارایی خود تمرکز می کنند.

فقیران روی درآمد شغلی خودشان تمرکز دارند.

تفاوت چهاردهم:

آدمهای ثروتمند پولهایشان را بدرستی اداره و مدیریت می کنند.

آدمهای فقیر پولهایشان را نادرست اداره و مدیریت می کنند.

تفاوت پانزدهم:

ثروتمندان کاری می کنند که پول برای آنها کارکند.

فقیران طوری هستند که برای پول کار می کنند.

تفاوت شانزدهم:

ثروتمندان برخلاف ترسی که دارند اقدام می کنند.

فقیران به ترس اجازه می دهند که متوقفشان کند.

تفاوت هفدهم:

آدمهای ثروتمند همیشه درحال یادگیری و رشد هستند.

آدمهای فقیرفکرمی کنند که همه چیزرا می دانند.

اعتماد،بهترین ابزار مدیریتی برای افزایش کارایی

بنا بر پژوهش تازه‌ای از سوی The Forum Corporation، اگر کارکنان به شما اعتماد داشته باشند حتی فراتر از حد وظیفه‌شان تلاش خواهند کرد؛ اما اگر اعتماد نداشته باشند ممکن است کم‌کاری کنند؛ بنابراین، بهترین روش برای افزایش کارایی کارکنان ایجاد بستر مناسب جهت جلب اعتماد آن‌ها است. اینک چگونگی این کار را بررسی می‌کنیم:

1) به‌جای امرونهی کردن سعی کنید در نقش یک مربی ظاهر شوید

کارکنان به‌راحتی تشخیص می‌دهند که شما نظرات و خواسته‌هایتان را تحت عنوان کار تیمی به آن‌ها تحمیل می‌کنید. دهه‌ها پیش، دیل کارنگی به‌درستی تشخیص داده بود زمانی که توصیه نمود به‌جای دستور مستقیم دادن بهتر است با سؤال کردن کارها را پیش ببرید.

2) حقیقت را بگویید

کارکنان درک می‌کنند چیزهایی وجود دارد که نمی‌توانید با آن‌ها در میان نمی‌گذارید؛ مانند میزان حقوقی که به دیگران می‌پردازید. بااین‌حال، کارکنان همواره متوجه کارهای مخفیانه شما هستند، مانند زمانی که به دو نفر می‌گویید آن‌ها را برای یک موقعیت شغلی یکسان در نظر دارید.

3) پیگیر تعهداتتان باشید

زمانی که به تعهدات خود عمل نمی‌کنید نباید انتظار داشته باشید کارکنان به‌راحتی به شما اعتماد کنند. تحویل به‌موقع کارها توسط کارکنان موردتوجه شماست، متقابلاً آن‌ها هم دوست دارند شما نیز به قول‌هایتان عمل کنید.

4) خود را مسئول خطاها اما موفقیت‌ها را از آن تیم بدانید

این یکی از حقایق مدیریت است: اگر تیم شما با شکست مواجه شود، تقصیر شماست؛ اگر تیمتان موفق شود، این پیروزی از آن تیم است. برعکس این را فرض کردن باعث می‌شود رئیس نادان به نظر برسد.

5) بدگویی نکنید

کارکنان احمق نیستند. وقتی در نزد کارمندی، از کارمند دیگری بدگویی می‌کنید، او به‌خوبی می‌داند که همین کار را در غیاب او نیز انجام خواهید داد. آیا خود شما به چنین فردی اعتماد می‌کنید؟

6) به آنچه می‌گویید خود عمل کنید

هرگز انتظار نداشته باشید کاری را که خودتان به‌هیچ‌وجه حاضر به انجام آن نمی‌شوید، کارکنان انجام دهند.

7) بیشتر گوش دهید و کمتر حرف بزنید.

طبیعتاً کارکنانتان نسبت به شما درباره مشتریان بیشتر می‌دانند؛ بنابراین اگر خواهان موفقیت کسب‌وکارتان هستید، گوش‌هایتان را باز کنید و کمتر حرف بزنید.

8) وقتی متوجه می‌شوید اشتباه کرده‌اید به آن اعتراف کنید

اعتماد کردن به فردی که اشتباهات خود را نمی‌پذیرد کار دشواری است. بنابر پژوهش Forum از کل کارکنان مورد بررسی قرار گرفته 50% گفته‌اند رئیسشان هرگز به خاطر اشتباهاتش عذرخواهی نمی‌کند، درحالی‌که تنها 5% آن‌ها گفته‌اند رئیسشان همیشه بابت اشتباهاتش عذرخواهی می‌کند. تأسف‌برانگیز است، نه؟

9) موفقیت کارکنان را وظیفه اصلی خود قرار دهید

وظیفه اصلی هر کارمندی این است که کاری کند رئیسش موفق‌تر شود؛ اما این تنها در صورتی امکان‌پذیر است که کارکنانتان بدانند این یک رابطه دوطرفه است و شما نیز متقابلاً همیشه منافع آن‌ها را در نظر می‌گیرید.